Praca

Jak wybrać firmę outplacementową

Najważniejsze osoby w procesie outplacementu to doradcy oraz konsultanci. Muszą to być specjaliści wysokiej klasy, z odpowiednią wiedzą i doświadczeniem.

Warto przed ich zatrudnieniem sprawdzić, jak poradzili sobie przy wcześniejszych zleceniach i jaka jest ich wiedza na temat sytuacji na rynku pracy. Dobra firma outplacementowa będzie w stanie opracować program dostosowany do potrzeb klienta, bez ogólnikowych rozwiązań czy mało realnych warunków.

Trzeba też określić, gdzie będzie się realizować program outplacementowy, na miejscu w firmie, czy też w specjalnie do tego celu wynajętym pomieszczeniu? Konsultanci muszą mieć do dyspozycji osobne biuro z całym sprzętem (komputery, fax, telefon, etc). Program musi być kompleksowy, czyli nie może się ograniczać wyłącznie do wręczenia wypowiedzenia.

Konsultant musi znaleźć wspólny język zarówno z szeregowymi pracownikami, jak i z wysoką kadrą kierowniczą. Każdej z tych grup trzeba zaproponować nową ścieżkę kariery i rozwoju zawodowego.

Doradcy powinni pomagać w tworzeniu aplikacji, zapewniać dostęp do materiałów edukacyjnych i wspierać osoby, które chcą założyć własną działalność gospodarczą.

Jednym z najważniejszych celów outplacementu jest przeprowadzenie procesu tak, by zwolnieni pracownicy nie mieli potrzeby szkalowania byłego pracodawcy, stąd tak dużą wagę przywiązuje się do umiejętności negocjacyjnych firm outplacementowych.

Umowy o pracę

Kodeks Pracy przewiduje trzy rodzaje umów: umowę na czas określony, umowę na czas nieokreślony oraz umowę na czas wykonywania określonej pracy.

Dodatkowo uwzględnia się jeszcze umowy na okres próbny i umowy na zastępstwo. Pierwsza umowa to zazwyczaj umowa na czas próbny – pracodawca ma czas na sprawdzenie pracownika, a pracownik na podjęcie decyzji, czy chce podjąć pracę w danej firmie. Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz.

Umowa terminowa może być zawierana dwukrotnie, trzecia umowa z automatu jest umową na czas nieokreślony. Umowa na czas określony wygasa w ostatnim dniu jej obowiązywania, ale można ją też zerwać wcześniej, bez podawania powodu, z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Umowa na czas nieokreślony zawierana jest najpóźniej w pierwszym dniu podjętej pracy, a w dokumencie musi się znaleźć miejsce wykonywania pracy, stanowisko, wymiar pracy, wysokość wynagrodzenia. Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną, a pracodawca ma obowiązek podać powód zwolnienia pracownika.

Przy zatrudnieniu poniżej pół roku wypowiedzenie trwa dwa tygodnie, zatrudnionym na dłużej niż sześć miesięcy przysługuje jeden miesiąc wypowiedzenia, przy zatrudnieniu powyżej trzech lat – trzy miesiące. Wypowiedzenia nie można wręczyć kobiecie w ciąży, osobie przebywającej na urlopie albo zwolnieniu lekarskim.

Umowy na czas wykonywania określonej pracy zawiera się głównie przy pracach sezonowych, kiedy trudno określić koniec wykonywania danych obowiązków.

Czym naprawdę jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa ma być receptą na kryzys gospodarczy, ale ma też swoje ciemne strony. pracownik tymczasowy może liczyć na to, że pracodawca zechce go zatrudnić w końcu na stałe, ale częściej kończy się to tym, że firma po prostu zatrudnia nowe osoby gdy minie maksymalny termin pracy tymczasowej.

Ten rodzaj zatrudnienia jest szansą przede wszystkim dla młodych, niedoświadczonych osób, na przykład studentów, którzy chcą sobie dorobić, ale nie mają czasu na pełny etat. Praca tymczasowa jest lepsza od praktyk, bo dostaje się nie tylko wpis do CV, ale i pieniądze.

Agencje pracy zwykle oferują coś więcej niż roznoszenie ulotek, ale większość propozycji dotyczy niższych stanowisk. Praca tymczasowa ma też ten atut, że jest w pełni legalna (składki, prawo do urlopu i zwolnienia lekarskiego), a umowę podpisuje się nawet przy kilkudniowym zatrudnieniu.

Tyle że praca tymczasowa nie gwarantuje stabilizacji zatrudnienia, więc dla osób marzących o pracy w jednej firmie jest to raczej kiepskie rozwiązanie. Wiele praw pracowniczych obowiązuje tylko w teorii, bo jeśli firma zatrudnia kogoś na dwa miesiące, to na pewno nie puści go w tym czasie na urlop, a jedynie zaproponuje mu finansowy ekwiwalent.

Poza tym, jeśli pracownik jest zatrudniony na częściowy etat, może mu przepaść prawo do urlopu, za to pracodawca może zażądać odpracowanie dodatkowych godzin, które nie wliczają się do podstawowego wymiaru pracy.

Jaki urlop przysługuje pracownikom?

Urlop wypoczynkowy przysługuje wszystkim pracownikom. Dla pracujących krócej niż 10 lat jest to 20 dni roboczych, dla osób z ponad 10-letnim stażem – 26 dni roboczych.

Pracownik nie może zrezygnować z urlopu i musi go wykorzystać najpóźniej do września następnego roku. W ramach urlopu wypoczynkowego przewidziane są cztery tak zwane dni wolne na żądanie. Urlop okolicznościowy przyznawany jest z okazji ważnych wydarzeń w życiu pracownika (ślub, pogrzeb).

Dodatkowe urlopy przyznawane są też w przypadku urodzin dziecka, od 20 do 37 tygodni, w zależności od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu. Urlop macierzyński zaczyna się w dniu porodu, ale można go na specjalny wniosek rozpocząć kilka dni wcześniej. Matki na urlopie macierzyńskim otrzymują zasiłek, a podczas dodatkowego macierzyńskiego kobiety mogą wrócić do pracy, ale na maksymalnie pół etatu.

Urlop rodzicielski przysługuje również mężczyznom. Rodzice z urlopu rodzicielskiego mogą korzystać wymiennie. Urlop bezpłatny udzielany jest na dłużej niż trzy miesiące i w tym czasie pracownik nie dostaje żadnego wynagrodzenia. Urlopy zdrowotne przysługują określonym grupom zawodowym i są regulowane odrębnymi przepisami, na przykład Kartą Nauczyciela.

Dodatkowe dni wolne od pracy przyznawane są także wtedy, gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie (dni wolne na szukanie pracy), oddaje krew albo musi się stawić w sądzie. Zwolnienie z pracy przysługuje też członkom GOPR albo OSP w związku z akcją ratowniczą.

Negocjowanie podwyżki

Nie w każdej firmie podwyżki przyznawane są z automatu i coraz częściej pracownik sam musi wyjść z taką propozycją. To trudna rozmowa i trzeba się do niej odpowiednio przygotować.

Szef na pewno zapyta, dlaczego podwyżka się nam należy, a na takie pytanie trzeba odpowiedzieć konkretnie, wymieniając swoje sukcesy i wkład w rozwój firmy. Większość osób zgodnie twierdzi, że przy negocjacjach nie powinno się wspominać o zarobkach innych pracowników. Wartość pracy, a więc i wysokość otrzymywanej pensji, musi być uzależniona wyłącznie od indywidualnych osiągnięć i kompetencji.

Nie powinno się też szantażować szefa swoim odejściem w przypadku braku podwyżki. To, kiedy zgłosimy się do szefa z prośbą o podwyżkę, również ma znaczenie. Kiedy firma przeżywa poważne kłopoty, ostatnią rzeczą o jakiej myśli są podwyżki pensji – prośba o podwyżkę będzie wtedy źle odebrana. Sukcesem nie zakończą się też negocjacje przeprowadzane wtedy, gdy szef jest w złym humorze albo ma inne bardzo ważne sprawy na głowie – zły nastrój nie sprzyja takim decyzjom.

A co zrobić, gdy przełożony mimo wszystko odmówi? To już zależy od tego, jakie argumenty przeważyły szalę. Pracodawca musi jasno odpowiedzieć, dlaczego uważa, że nie należy się nam wyższa pensja, warto też wtedy zapytać, czym należy się wykazać, by zasłużyć na podwyżkę. Do kolejnych negocjacji można powrócić po jakimś czasie, gdy będziemy mogli się pochwalić jeszcze większymi sukcesami.

Używamy informacji zapisanych za pomocą cookies i podobnych technologii, w celach reklamowych i statystycznych. Pliki cookies są zapisane w pamięci Twojej przeglądarki. W przeglądarce internetowej możesz zmienić ustawienia dotyczące cookies. Dowiedz się więcej o naszej polityce plików cookies. Zamknij